Au cours des derniers mois, nous nous sommes penchés sur les rôles essentiels que jouent les employés et les gestionnaires dans la croissance de l'organisation et le développement individuel des membres de l'équipe. Comme nous l'avons expliqué dans les parties 1 et 2 de notre blog, de nombreux facteurs contribuent au maintien d'une relation professionnelle solide entre les employés et l'organisation.
Dans ce chapitre, nous nous intéressons à un élément fondamental qui favorise les relations sur le lieu de travail : la confiance et la transparence.
La confiance est le fait de croire en la fiabilité, l'honnêteté et l'intégrité d'une personne. Elle constitue une base solide, sans laquelle les relations peuvent s'effondrer. Dans tous les aspects de la vie, la confiance constitue le fondement de nos relations avec les autres. Que ce soit avec la famille, les amis ou les collègues, la confiance nous permet de nous fier aux autres, de partager ouvertement nos pensées et nos sentiments et de nous sentir en sécurité et soutenus.
Sur le lieu de travail, la confiance favorise la collaboration, stimule le moral et améliore la productivité. Lorsque les employés se font confiance et font confiance à leurs chefs, ils communiquent ouvertement, partagent leurs idées et travaillent à la réalisation d'objectifs communs. La confiance fait du lieu de travail un environnement sûr où les gens se sentent valorisés et respectés, ce qui, à long terme, crée une culture professionnelle plus positive et plus fructueuse.
Malheureusement, toutes les entreprises ne saisissent pas l'importance de la confiance ou n'accordent pas la priorité à sa culture. Alors que beaucoup professent son importance, toutes ne sont pas prêtes à investir les efforts nécessaires pour la maintenir. Nous allons nous pencher sur les raisons de cette situation et explorer les stratégies d'amélioration collective au sein de votre équipe.
La relation mutuelle entre la confiance et la transparence
Comme nous l'avons déjà mentionné, la confiance est la base solide sur laquelle repose tout lien et toute relation. Lorsque nous faisons confiance à une personne, à une équipe ou à une organisation, nous nous sentons en sécurité et confiants dans nos interactions avec elle.
En fait, selon l'étude 2024 Global Human Capital Trends de Deloitte, les entreprises jugées "dignes de confiance" ont souvent une valeur marchande jusqu'à quatre fois supérieure à celle de leurs concurrents. En outre, les employés des organisations qui valorisent la confiance sont 50 % moins susceptibles de chercher d'autres opportunités, 180 % plus motivés et 140 % plus disposés à assumer des responsabilités supplémentaires. Ils ont tendance à être plus productifs, plus satisfaits et même en meilleure santé mentale et émotionnelle.
Mais, comme pour toute construction reposant sur des fondations, il faut aussi des facteurs de renforcement. Et, dans le cas de la confiance, la transparence la renforce. L'enquête de Deloitte a même révélé que 86 % des dirigeants sont d'accord : "Plus une organisation est transparente, plus la confiance du personnel est grande.
La transparence crée un sentiment de fiabilité et d'intégrité, renforçant le lien de confiance entre les membres de l'équipe, les responsables et les autres membres de l'organisation. Elle ouvre la voie à la confiance, ce qui permet d'établir des relations plus solides et plus significatives.
Le problème de "trop" de transparence
Cependant, ce n'est pas toujours simple, car une transparence excessive peut parfois se retourner contre vous et éroder la confiance. Naturellement, la transparence peut sembler séduisante pour les dirigeants, car elle offre la possibilité de mettre en lumière certains aspects de l'organisation et de son équipe.
Cependant, les organisations doivent procéder avec prudence, car la transparence peut être une arme à double tranchant - une mine d'or potentielle ou un champ de mines de défis. C'est la manière dont la transparence est mise en œuvre qui détermine son véritable impact. Voici trois approches courantes de la transparence :
Transparence proactive : Les dirigeants ou les travailleurs partagent délibérément des informations pour renforcer la confiance, la responsabilité et la prise de décision ou pour obtenir des résultats mutuellement bénéfiques.
Transparence réactive : Elle résulte de changements législatifs ou réglementaires qui obligent les dirigeants à divulguer des informations jusque-là gardées secrètes.
Transparence forcée : Des informations sur les travailleurs ou les cadres sont collectées et examinées dans le cadre d'une politique générale de l'organisation, souvent à leur insu ou sans leur consentement.
Comme la confiance, la transparence fonctionne idéalement dans les deux sens. S'il est bon que la tendance soit à la transparence proactive, certaines organisations pratiquent encore une transparence réactive et forcée sans se soucier de leur équipe. Malheureusement, ces dernières formes de transparence sapent la confiance entre les membres de l'équipe, car elles découlent d'une mauvaise utilisation de l'ouverture au sein de l'organisation.
Comment la technologie affecte la transparence sur le lieu de travail
L'un des principaux facteurs influençant la manière dont la transparence est appliquée dans les organisations est l'essor des nouvelles technologies, telles que l'IA et les outils de surveillance.
Grâce à la technologie, de nombreuses entreprises prétendent atteindre une "plus grande transparence" en surveillant de près les activités de leurs employés. Cela inclut la collecte de données sur les ordinateurs, les médias sociaux, les courriels, les calendriers et les smartphones. Selon une étude commandée par ExpressVPN, 78 % des employeurs admettent également utiliser des outils à distance pour surveiller leurs employés.
Toutefois, cette surveillance accrue a suscité chez de nombreux employés un sentiment de malaise, car elle empiète sur leur vie privée. Par conséquent, le taux de rotation du personnel est presque deux fois plus élevé dans les organisations qui utilisent des logiciels de surveillance que dans celles qui n'en utilisent pas.
Il est évident que ce niveau de surveillance relève de la microgestion, ce qui sape la confiance au sein de l'organisation. Paradoxalement, si les dirigeants ne reconnaissent pas ce problème, cela indique une absence flagrante de confiance. Et si la confiance ne circule pas du haut vers le bas, comment peut-on s'attendre à ce qu'elle se développe dans les rangs inférieurs ?
Seuls 37 % des travailleurs interrogés expriment également une grande confiance dans l'utilisation responsable des données relatives au travail et à la main-d'œuvre par leur organisation, ce qui corrobore cette idée.
À l'inverse, lorsque les employés perçoivent des avantages personnels à partager leurs données de manière transparente, ils sont plus enclins à y adhérer. C'est ce qu'a constaté Gartner dans son étude, après que 96 % des travailleurs numériques ont accepté une surveillance accrue des données en échange d'avantages tels que des formations et des possibilités d'évolution de carrière.
Il est clair que la confiance et la transparence ne peuvent prospérer que lorsque les deux parties s'engagent dans une relation réciproque. Lorsqu'elles sont pratiquées dans les deux sens, elles profitent mutuellement à l'organisation et à ses employés.
Signes indiquant que votre organisation devrait revoir ses politiques de transparence
Néanmoins, si vous ne savez pas si votre organisation doit ou non revoir ses politiques de transparence, voici quelques signes révélateurs qui peuvent vous aider à vérifier :
Augmentation des rumeurs et des spéculations
Si les employés s'appuient sur des ragots ou des spéculations pour combler les lacunes laissées par un manque de communication transparente, c'est un signe clair que les politiques de transparence doivent être révisées. Les rumeurs peuvent éroder la confiance et créer une culture de l'incertitude et de la méfiance.
Moral et engagement faibles
Lorsque les employés ont l'impression d'être laissés dans l'ignorance ou de ne pas être informés des décisions ou des changements importants au sein de l'organisation, le moral et l'engagement peuvent diminuer. Un manque de transparence peut amener les employés à se sentir dévalorisés et déconnectés des objectifs et de la vision de l'entreprise.
Taux de rotation élevés
Si votre organisation connaît des taux de rotation supérieurs à la moyenne, cela peut être le signe d'un manque de confiance de la part des employés. Lorsque les employés ne se sentent pas valorisés ou informés, ils sont plus susceptibles de chercher des opportunités ailleurs. Une rotation fréquente peut être coûteuse pour l'organisation et perturber la productivité et la cohésion de l'équipe.
Résistance au changement ou aux initiatives
Un manque de transparence peut engendrer le scepticisme et la résistance des employés lorsqu'il s'agit de nouvelles initiatives ou de changements au sein de l'organisation. En l'absence d'une communication claire et d'une bonne compréhension des raisons qui sous-tendent ces changements, les employés peuvent hésiter à les adopter, ce qui entraîne des retards ou une résistance pure et simple.
L'épuisement professionnel et le stress des employés
La surcharge d'informations ou le manque de clarté de la communication peuvent contribuer à l'épuisement professionnel et au stress des employés. Lorsque les employés se sentent submergés par le volume d'informations ou ne sont pas sûrs de leur rôle et de ce qu'on attend d'eux, cela peut entraîner une baisse de la productivité, une augmentation de l'absentéisme et une diminution du bien-être général.
C'est là que le DISC entre en jeu
Dans chaque lieu de travail, la confiance et la transparence sont comme des agents secrets, indispensables au bon déroulement des opérations. Étonnamment, malgré leur importance, seulement 13 % des organisations interrogées par Deloitte reconnaissent leur importance. Si votre organisation fait partie de cette catégorie et que vous vous reconnaissez dans les signes mentionnés plus haut, il existe une solution : DISC.
DISC agit comme un espion, révélant comment les employés de différents types de personnalité perçoivent la confiance. C'est l'outil idéal pour évaluer qui se sent le plus en confiance et qui a besoin d'être un peu plus rassuré. Voici comment comprendre chaque trait de personnalité DISC:
Direct (D)
Les personnes directes se sentent plus en confiance lorsqu'elles ont de l'autonomie et des objectifs clairs. Ils apprécient les communications directes et les occasions de prendre les choses en main. En revanche, ils peuvent se sentir moins en confiance lorsque l'information n'est pas divulguée ou lorsqu'ils perçoivent de l'ambiguïté dans les processus de prise de décision.
Suggestions :
- Fournir des objectifs et des attentes clairs afin de donner aux individus directs un sentiment de contrôle et de responsabilité.
- Favoriser un environnement de communication ouverte dans lequel les individus directs se sentent habilités à exprimer leurs opinions et leurs préoccupations.
- Assurer la transparence des processus de prise de décision, en expliquant la raison d'être des changements organisationnels ou des directives.
Inspirant (I)
Les personnes inspirantes s'épanouissent grâce au renforcement positif et à la reconnaissance. Elles se sentent plus en confiance lorsque leurs contributions sont reconnues et valorisées. En revanche, elles se sentent moins en confiance lorsqu'elles perçoivent du favoritisme ou lorsque les informations sont partagées de manière sélective.
Suggestions :
- Reconnaître et célébrer les réalisations des personnes inspirantes afin de renforcer la confiance et la motivation.
- Mettre en œuvre des politiques qui favorisent l'inclusion et l'égalité des chances, en minimisant le risque de favoritisme apparent.
- Encourager les canaux de communication transparents où l'information est partagée ouvertement et de manière cohérente.
Soutien (S)
Les personnes solidaires apprécient la stabilité et la fiabilité. Ils se sentent plus en confiance lorsqu'ils ont un sentiment de sécurité et que leur loyauté est réciproque. En revanche, lorsque des changements sont mis en œuvre sans explication suffisante ou lorsqu'ils perçoivent des incohérences dans le leadership, leur confiance dans l'organisation commence également à changer.
Suggestions :
- Fournir régulièrement des mises à jour et des explications concernant les changements organisationnels afin d'apaiser les inquiétudes et de maintenir la confiance.
- Cultiver une culture de la transparence où les personnes de soutien se sentent à l'aise pour exprimer leur opinion et leur retour d'information.
- Établir des canaux clairs pour répondre aux préoccupations et apporter un soutien, en favorisant un sentiment de confiance et de fiabilité.
Prudent (C)
Les personnes prudentes apprécient la précision et le souci du détail. Elles se sentent plus en confiance lorsque les informations sont fiables et que les décisions sont fondées sur une analyse approfondie. Pourtant, lorsqu'elles perçoivent des incohérences dans les informations ou qu'elles ne sont pas impliquées dans les processus de décision, elles perdent confiance dans le système.
Suggestions :
- Veillez à ce que les informations fournies soient exactes et étayées par des données afin d'instaurer un climat de confiance avec les personnes prudentes.
- Impliquer les personnes prudentes dans les processus de prise de décision, en tirant parti de leurs compétences analytiques et de leur souci du détail.
- Établir des lignes directrices et des protocoles clairs pour le partage de l'information, afin de minimiser le risque de malentendus ou d'incohérences.
Dernier point à retenir
La confiance contribue à la cohésion de votre organisation et la rapproche de la réussite. Comme dans toute relation, la confiance repose sur une communication ouverte. Lorsque la confiance règne, les gens se sentent en sécurité et vulnérables pour partager ouvertement leurs pensées et leurs sentiments. Mais la confiance n'est pas distribuée gratuitement - elle se gagne au fil du temps.
Pour que la confiance s'épanouisse, la transparence est essentielle. Lorsque les organisations sont transparentes, elles montrent qu'elles n'ont rien à cacher, ce qui renforce la confiance. Il s'agit d'un échange mutuel : les employés doivent faire confiance à l'organisation, et l'organisation doit faire confiance à ses employés.
De nombreuses organisations ne l'ont pas encore compris, car des enquêtes et des études révèlent que la plupart d'entre elles n'ont pas pris de mesures concrètes pour favoriser la confiance et la transparence. Mais il n'est jamais trop tard pour changer les choses, surtout si vous intégrez la DISC dans vos stratégies.
Ne manquez pas nos prochains articles, dans lesquels nous approfondirons d'autres domaines souvent négligés par les organisations, mais qui doivent être abordés pour que leurs équipes puissent s'épanouir.
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