Qu'est-ce qui change vraiment la donne dans l'économie d'aujourd'hui ? C'est nous, en tant qu'individus, qui sommes au cœur de tout cela. L'époque où les machines se contentaient de travailler est révolue. Comme nous l'avons mentionné dans la première partie de notre série de blogs sur les performances humaines, aujourd'hui, tout repose sur la touche humaine - ce sont nos idées et nos passions qui font tourner le moteur. Le passage d'une mentalité mécanique à une mentalité alimentée par notre humanité a transformé le paysage économique. Et de nombreuses entreprises reconnaissent ce changement.
Les entreprises se rendent compte que comprendre les émotions, les besoins et les désirs des gens n'est pas seulement important, c'est essentiel. Il s'agit de faire preuve d'empathie, de créativité et d'établir des liens authentiques, tant avec les clients qu'au sein de l'entreprise elle-même. La technologie progresse peut-être, mais elle n'est plus la seule préoccupation ; il s'agit désormais de tirer parti de nos qualités humaines pour alimenter l'innovation et propulser la croissance.
Malgré cette prise de conscience, de nombreuses entreprises restent à la traîne. Pourquoi ? En grande partie parce qu'elles s'accrochent à des mentalités dépassées. Au lieu d'embrasser la valeur de la collaboration et des liens authentiques, elles s'accrochent à l'idée d'extraire de la valeur des personnes. Mais voilà : la véritable réussite consiste à apporter de la valeur aux gens en tant que semblables.
Pourquoi cela est-il important ? Comme dans l'espionnage, le succès dans le monde d'aujourd'hui implique de comprendre les gens, ce qui les motive et ce qu'ils désirent. Tout comme les espions décodent les messages et découvrent les secrets, les entreprises doivent décoder les besoins et les désirs de leurs clients pour prospérer.
Il est temps de passer de l'extraction à la collaboration, des mentalités héritées du passé à l'acceptation de notre humanité commune. C'est là que réside la véritable valeur. Découvrons-le ensemble dans la deuxième partie de notre série de blogs sur les performances humaines.
Qu'est-ce que la durabilité humaine ?
La durabilité humaine, telle qu'elle est décrite dans l'étude 2024 Global Human Capital Trends de Deloitte, consiste à savoir dans quelle mesure une organisation enrichit la vie des gens, les laissant en meilleure santé, plus compétents et mieux positionnés pour réussir. Il s'agit de créer de bons emplois, d'offrir des opportunités de croissance, de faire progresser l'équité, de favoriser un sentiment d'appartenance et de relier les personnes à un objectif plus profond.
En termes plus simples, il s'agit d'un changement d'orientation pour les entreprises. Au lieu de chercher à savoir comment les gens peuvent bénéficier de leur organisation, il s'agit de savoir comment l'organisation peut bénéficier aux gens. Cette approche est cruciale car elle permet d'instaurer la confiance et la loyauté.
Lorsque les entreprises accordent la priorité au bien-être et à la satisfaction de leurs clients, de leurs employés et de leurs communautés, elles nouent des relations positives qui ouvrent la voie à un succès durable. Les clients satisfaits sont plus susceptibles de revenir et de passer le mot à d'autres. De même, les employés satisfaits ont tendance à être plus productifs et à rester dans l'entreprise.
En outre, lorsqu'une entreprise s'efforce d'avoir un impact positif sur la vie des gens, elle acquiert une excellente réputation et devient un pôle d'attraction pour les meilleurs talents. Reconnues pour leur responsabilité sociale, ces entreprises deviennent des lieux de travail recherchés, ce qui se traduit par une main-d'œuvre plus forte et de meilleures performances globales.
À l'ère du numérique, où les nouvelles circulent rapidement via les médias sociaux et les plateformes en ligne, les organisations qui accordent la priorité au bien-être des personnes ont tendance à gagner le soutien et la bienveillance du public. Cet effet d'entraînement renforce leur position et leur influence au sein de la communauté.
Un manque de mesures sociales
Vivre dans une économie alimentée par l'humanité n'est pas exactement un nouveau concept. De nombreuses organisations sont conscientes de l'importance de se concentrer sur leurs collaborateurs et leurs équipes, comme le soulignent 76 % des personnes interrogées dans le rapport 2024 Global Human Capital Trends de Deloitte. Mais le hic, c'est qu'en dépit de cette reconnaissance généralisée, de nombreuses organisations peinent à mettre en œuvre ces changements, simplement parce qu'elles ne disposent pas d'une feuille de route ou de paramètres clairs pour la mise en œuvre.
Selon le rapport de Deloitte, seuls 19 % des dirigeants affirment disposer d'indicateurs très fiables pour mesurer l'aspect social de l'ESG (environnement, social et gouvernance) au sein de leur entreprise. En outre, seuls 29 % d'entre eux sont tout à fait d'accord pour dire qu'ils comprennent parfaitement comment atteindre ces objectifs.
L'ESG est un cadre essentiel permettant aux organisations d'évaluer leurs pratiques et leurs performances en matière de développement durable et de considérations éthiques. Il s'agit d'un outil précieux pour identifier les risques et les opportunités dans ces domaines. Toutefois, son efficacité dépend de l'attention accordée à ces trois aspects, et des conclusions récentes suggèrent que la composante sociale (le "S" de ESG) est souvent négligée.
Au-delà du manque d'intérêt pour la création de mesures sociales, de nombreuses organisations s'accrochent encore à la notion dépassée d'extraire de la valeur de leurs équipes au lieu de favoriser leur croissance et leur bien-être individuels.
La triste réalité est que certaines organisations restent focalisées sur les gains à court terme, négligeant les investissements qui pourraient les propulser vers l'avant à long terme. Le succès ne s'obtient pas du jour au lendemain ; il nécessite des efforts soutenus et collaboratifs sur la durée.
Soutenir véritablement la réussite de votre équipe ne consiste pas seulement à offrir des avantages superficiels tels que des abonnements à des salles de sport ou des cours de méditation. Il s'agit de trouver un équilibre entre les initiatives à court terme et les stratégies à long terme qui s'attaquent aux problèmes structurels et systémiques sous-jacents qui affectent les générations actuelles et futures d'employés.
Signes indiquant que votre organisation doit donner la priorité à la durabilité humaine
Si vous n'êtes pas sûr que votre organisation manque de S, l'étude de Deloitte présente quelques éléments que vous pouvez utiliser comme paramètres.
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- Vous estimez qu'il est difficile pour votre organisation d'atteindre les objectifs liés au bien-être, à l'amélioration des compétences des travailleurs et à la promotion de la diversité, de l'équité et de l'inclusion.
- Vos objectifs ESG ne sont pas clairs et vous ne disposez pas des outils nécessaires pour les mesurer correctement, ou vous ne savez pas pourquoi ils sont importants pour votre entreprise.
- Votre entreprise ne sait pas comment s'adapter à la façon dont les travailleurs modifient leur perception de leur travail et de son importance dans leur vie.
- Vos patrons se sentent stressés parce que les employés, les clients, les membres du conseil d'administration et d'autres personnes importantes exercent une pression sur eux à propos de questions impliquant des personnes.
- Vous devez faire face à un plus grand nombre de problèmes parmi vos employés, comme l'augmentation des accidents et des maladies sur le lieu de travail. En outre, votre personnel est très inquiet à l'idée que des machines puissent remplacer certains de leurs emplois.
Renforcer la durabilité humaine avec le DISC
Si vous acquiescez à plusieurs ou même à tous les points mentionnés ci-dessus, c'est un signe clair qu'il est temps d'examiner de plus près vos politiques et vos mesures en matière de durabilité humaine.
Heureusement, il existe une multitude de stratégies que vous pouvez adopter pour responsabiliser votre équipe. L'une des approches les plus efficaces consiste à impliquer vos travailleurs, ou même vos futurs employés potentiels, dans la définition de leur rôle au sein de l'organisation.
Je sais que cela peut sembler un peu inhabituel au premier abord, mais écoutez-moi.
Ce qui ressort de l'expression "durabilité humaine", c'est l'accent mis sur le mot "humain". Comme nous l'avons vu précédemment, il s'agit de la manière dont les organisations créent de la valeur pour les personnes en tant qu'êtres humains et non en tant qu'actions humaines. Et à mon avis, quel meilleur moyen de créer de la valeur que de comprendre réellement ce qui compte le plus pour eux au niveau personnel ?
Il peut s'agir simplement d'ouvrir un dialogue constructif sur la manière dont ils préfèrent aborder leur travail ou sur leurs aspirations - en accord avec leur rôle - qui donnent un sens à leur travail. Cette approche favorise un sentiment d'autonomie et de croissance continue, tout en nourrissant leur créativité et leur curiosité. Ce faisant, vous avez plus de chances de trouver un terrain d'entente où leur définition personnelle de la réussite et de l'objectif s'aligne également sur les objectifs de l'organisation.
Voici comment cela peut varier pour chaque personnalité DISC:
(D) La personne directe :
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- Lorsqu'on lui demande de définir comment son travail est effectué ou quels sont les objectifs qu'il souhaite poursuivre, un personnage direct répondra probablement par une approche directe et orientée vers les résultats.
- Ils peuvent mettre l'accent sur l'efficacité, la productivité et la prise en charge des tâches.
- Leur définition de l'objectif peut être alignée sur la réalisation de résultats tangibles, la résolution de problèmes et la reconnaissance de leur leadership.
(I) La personne inspirante :
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- Une personne inspirante, lorsqu'on l'interroge sur son approche et ses objectifs professionnels, met l'accent sur les personnes et les relations.
- Ils peuvent souligner l'importance de la collaboration, de la motivation et de la création d'un impact positif sur les autres.
- Leur définition de l'objectif pourrait consister à inspirer les autres, à favoriser le travail d'équipe et à laisser un héritage d'enthousiasme et d'encouragement.
(S) La personne de soutien :
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- Lorsqu'on lui demande de définir comment son travail est effectué ou quels sont ses objectifs, une personne de type Supportive mettra probablement l'accent sur la stabilité, l'harmonie et la coopération.
- Ils peuvent donner la priorité à la création d'un environnement favorable, au maintien des relations et à l'assurance que chacun se sente valorisé et inclus.
- Leur définition de l'objectif peut être centrée sur la contribution à la cohésion de l'équipe, l'assistance et la création d'un sentiment de sécurité pour eux-mêmes et pour les autres.
(C) La personne prudente :
- Une personne prudente, interrogée sur son approche et ses objectifs professionnels, aura tendance à se concentrer sur la précision, les détails et la planification.
- Ils peuvent souligner l'importance d'une analyse approfondie, de la gestion des risques et du respect des normes et des procédures pour assurer la cohérence de leur travail.
- Leur définition de l'objectif pourrait consister à atteindre l'excellence, à garantir des résultats de qualité et à acquérir une maîtrise dans leur domaine.
Le changement commence aujourd'hui
La durabilité humaine n'est pas un objectif que chaque organisation peut atteindre du jour au lendemain. Comme pour se défaire d'une habitude, il faut du temps et des efforts pour s'éloigner d'une approche transactionnelle de la gestion de l'équipe. Mais c'est un voyage qui vaut la peine d'être entrepris, car les changements que nous opérons aujourd'hui façonneront un avenir plus radieux pour les travailleurs, les employés et les organisations. Étape par étape, nous pouvons permettre à davantage d'entreprises de prospérer et d'avoir un impact positif sur davantage de vies.
Gardez un œil sur nos prochains articles de blog, car nous allons nous plonger plus profondément dans le monde de la durabilité humaine.
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