Le CV semblait convaincant et l'entretien s'est bien passé. Les références ont confirmé ce que vous espériez entendre.
Quelques semaines plus tard, votre équipe avait une conversation d'un tout autre genre.
Le nouveau collaborateur possédait l'expérience requise, mais la communication s'avérait plus difficile que prévu. Il fallait revenir sur certaines consignes, l'équipe devait s'adapter à cette nouvelle dynamique, et la confiance dans cette décision commençait à s'effriter.
C'est généralement à ce moment-là qu'on entend une conclusion bien connue :
« Ça ne collait tout simplement pas. »
On pourrait dire que c'est précisément ce que la période d'essai est censée mettre en évidence.
C'est vrai. La question est de savoir si la période d'essai doit constituer votre première véritable évaluation de l'adéquation, ou s'il s'agit plutôt d'une deuxième étape visant à confirmer ce que vous avez déjà examiné avant le premier jour.
Pourquoi l'adéquation d'un candidat n'apparaît souvent que trop tard
Un CV vous donne un aperçu de l'expérience d'une personne. Il vous indique où le candidat a travaillé, ce qu'il a accompli et s'il semble répondre aux exigences techniques du poste.
Un entretien vous permet d'entendre comment ils décrivent cette expérience. Vous pouvez ainsi évaluer leur niveau de préparation, la manière dont ils se présentent et vérifier si leurs réponses corroborent ce qui figure sur leur CV.
Les deux vous fournissent des informations utiles. La difficulté réside dans le fait qu'un entretien se déroule dans un cadre contrôlé.
Le candidat sait qu'il est évalué. En général, il a préparé des exemples, s'est renseigné sur l'entreprise et a réfléchi aux questions qu'on est susceptible de lui poser. Tout le monde suit un déroulement relativement clair, qui dure souvent moins d'une heure.
Votre environnement de travail ne restera pas aussi maîtrisé. Des priorités qui changent, des différences culturelles, une pression qui surgit sans crier gare… Rien de tout cela n’apparaît dans un CV ou lors d’un entretien de trente minutes.
Vous avez sans doute suivi un processus rigoureux, mais il vous a tout de même manqué l'élément essentiel qui permet de prédire comment une personne se comportera lorsqu'elle sera confrontée à une situation de pression réelle. Ce n'est pas un défaut de jugement de votre part. C'est une lacune dans ce que les outils de recrutement traditionnels sont conçus pour vous montrer.
Ce que les CV et les entretiens ne révèlent pas
Les informations manquantes se situent généralement dans quatre domaines : la constance au quotidien, l'interaction au sein de l'équipe, la capacité d'adaptation et la capacité à rebondir après des revers. Ce sont ces aspects qui déterminent souvent si un candidat prometteur constituera un atout solide à long terme.
Comment se comportent-ils au quotidien ?
La plupart des candidats sont capables de parler avec assurance de leurs plus grandes réussites, de leurs projets importants et des moments où ils ont donné le meilleur d'eux-mêmes.
Ce qui est plus difficile à évaluer, c'est la manière dont ils gèrent les tâches courantes qui constituent l'essentiel de leur poste. Vous devez savoir s'ils parviennent à rester constants face à des tâches répétitives, à aller jusqu'au bout des choses lorsque leur travail ne retient guère l'attention, et à assumer leurs responsabilités sans qu'on ait à les y inciter constamment.
Une bonne première impression peut permettre à quelqu’un de réussir son entretien. Votre équipe aura l’occasion de découvrir ses habitudes.
Comment ils perçoivent les autres et y réagissent
Un candidat peut très bien établir un bon contact avec la personne qui mène l'entretien, mais avoir néanmoins du mal à s'adapter à la diversité des personnalités au sein de votre équipe.
Dans leur travail quotidien, ils doivent savoir reconnaître quand quelqu’un a besoin de plus de précisions, de plus de temps, d’une réponse plus rapide ou d’une approche totalement différente. Leur capacité à percevoir ces différences et à s’adapter sera déterminante pour instaurer la confiance, favoriser la collaboration et accélérer leur intégration au sein de l’équipe.
C'est là que l'intelligence émotionnelle prend tout son sens. Elle se manifeste dans la manière dont ils écoutent, réagissent face à des situations tendues et s'adaptent lorsqu'une autre personne ne communique pas de la même manière qu'eux.
Comment ils font face aux changements de situation
Chaque poste exige parfois des employés qu'ils sortent de leur zone de confort.
Une personne qui aime la rapidité devra peut-être ralentir le rythme et consigner ses actions par écrit. Une personne qui privilégie la certitude devra peut-être agir avant même de disposer de tous les détails. Un autre candidat devra peut-être s'exprimer de manière plus directe ou mettre en place une structure pour un travail qui lui semble trop ouvert.
La question essentielle est de savoir dans quelle mesure ils sont disposés et capables de procéder à ces ajustements. La progression ne se résume pas à affirmer : « Je sais m’adapter ». Elle se mesure à leur capacité à identifier ce qu’exige la situation et à modifier leur approche sans perdre en efficacité.
Que se passe-t-il quand les choses tournent mal ?
Les moments les plus révélateurs surviennent souvent après un objectif manqué, une mauvaise décision ou un retour d'information que la personne ne souhaitait pas entendre.
Vous souhaitez déterminer s'ils assument leurs responsabilités, tirent les leçons de ce qui s'est passé et apportent les ajustements nécessaires. Certaines personnes se remettent rapidement et reviennent avec un meilleur jugement. D'autres adoptent une attitude défensive, se replient sur elles-mêmes ou reproduisent le même schéma.
La résilience est plus facile à revendiquer qu’à démontrer. C’est dans la manière dont une personne réagit lorsque le succès n’est plus au cœur de son récit qu’on en voit la preuve.
L'adéquation d'un candidat ne dépend pas uniquement du candidat lui-même
On est tenté de considérer un mauvais recrutement comme la preuve que l'on s'est trompé sur la personne. Dans de nombreux cas, le problème tient plutôt à l'adéquation entre cette personne et les conditions liées au poste.
Chaque poste s'inscrit dans un ensemble spécifique de conditions. Ces conditions sont tout aussi réelles que le style de communication et les tendances décisionnelles propres au candidat. Un candidat qui semble parfaitement correspondre à la description du poste peut néanmoins s'avérer inadapté au regard de ces conditions concrètes et évolutives.
Il est bon de s’en souvenir la prochaine fois qu’un recrutement ne se déroulera pas comme prévu. La question n’est pas seulement de savoir si vous avez bien cerné la personne. Il s’agit plutôt de savoir si vous avez accordé la même attention à l’environnement dans lequel elle allait évoluer.
Comment le modèle DISC vous aide à évaluer plus tôt l'adéquation d'un candidat
Si vous intégrez un test DISC dès le début de votre processus de recrutement, vous disposez de bien plus qu'un simple CV et d'une première impression. Vous obtenez ainsi un profil comportemental plus précis que vous pouvez comparer aux exigences réelles du poste.
Le style « Direct » (D)
Ce candidat n'hésite pas à prendre les rênes, à agir rapidement et à se concentrer sur les résultats. Ces qualités peuvent s'avérer utiles dans des postes où les décisions doivent être prises rapidement et où la clarification des responsabilités est essentielle.
Dans un contexte caractérisé par plusieurs niveaux d'approbation, un examen approfondi ou un besoin marqué de consensus, cette même approche peut nécessiter davantage d'ajustements.
Le style « Inspiring (I) »
Ce candidat apportera son dynamisme, son enthousiasme et une aptitude naturelle à créer des liens avec les autres. Ces qualités peuvent s'avérer très utiles dans des postes impliquant de l'influence, de la collaboration ou des interactions fréquentes.
Un poste qui repose largement sur la documentation, une concentration soutenue ou des tâches répétitives peut nécessiter des systèmes et une organisation plus solides.
Le style « de soutien » (S)
C'est un candidat qui fait preuve de patience, de constance et d'un fort esprit de coopération. Ces qualités peuvent s'avérer précieuses dans des postes où la confiance, le sens du service et les relations à long terme sont essentiels.
Un environnement très conflictuel ou un poste soumis à des perturbations constantes peut exercer une pression supplémentaire sur leur approche naturelle.
Le style « Prudent » (C)
Ce candidat est attiré par la rigueur, la clarté des normes et l'analyse minutieuse. Ces qualités peuvent s'avérer utiles dans des postes où la qualité, la gestion des risques et la conformité occupent une place centrale.
Un poste qui exige de faire souvent preuve d'improvisation ou de prendre des décisions rapides avec peu d'informations peut nécessiter davantage de souplesse.
Un profil DISC ne doit en aucun cas servir de raccourci pour déterminer qui est apte à occuper un poste. Son intérêt réside dans le fait qu’il vous permet d’identifier les points sur lesquels l’approche naturelle du candidat correspond au poste, ainsi que les aspects sur lesquels vous devrez vous pencher plus attentivement lors de l’entretien.
C'est le genre d'information utile avant de faire une offre.
S'assurer que tout est en place avant le premier jour
Le recrutement repose toujours sur un jugement subjectif. Le modèle DISC vous apporte davantage d’informations pour étayer ce jugement. Il vous aide à aller au-delà des qualifications et de la « chimie » observée lors de l’entretien, afin que vous puissiez évaluer comment le candidat est susceptible de s’intégrer au poste et à la dynamique de travail existante au sein de l’équipe.
Parfois, l'évaluation confirme ce que vous soupçonniez déjà. D'autres fois, elle met en lumière un point qui doit être approfondi avant de formuler l'offre. Dans tous les cas, vous prenez votre décision en disposant d'une vision plus complète de la situation.
Si vous souhaitez découvrir comment le modèle DISC pourrait améliorer votre processus de recrutement, n'hésitez pas à nous contacter.
Le DISC donne un sens à tout. Restez calme et continuez à utiliser le DISC !
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