De nombreux salariés s'accordent à dire que, pour la plupart des entreprises, la "productivité" est souvent définie uniquement par les paramètres traditionnels utilisés pour la mesurer.
Par exemple, les organisations ont tendance à s'efforcer d'extraire davantage de travail de chaque heure ou à trouver des moyens de rationaliser les processus pour gagner du temps afin de justifier que le travail au bureau a été productif. Cette approche a été la norme pendant des années. Toutefois, compte tenu de l'évolution de la main-d'œuvre, il est clair que les organisations doivent prendre en compte d'autres facteurs pour prospérer véritablement.
L'un des facteurs clés est le bonheur des employés.
Prenons l'exemple de l'entreprise technologique japonaise Hitachi. Il y a quelques années, elle a lancé une expérience au cours de laquelle les employés participants ont utilisé des wearables et une application mobile pour suivre leur bonheur quotidien. L'application proposait des suggestions basées sur l'IA pour renforcer la confiance en soi, la motivation et la sécurité psychologique, tout en s'alignant sur les objectifs de la direction.
Les résultats ont été révélateurs. En donnant la priorité au bonheur de ses employés, Hitachi a constaté une augmentation de 33 % de son capital psychologique, ce qui s'est traduit par un plus grand engagement, une meilleure satisfaction au travail, une réduction du taux de rotation et une diminution de l'épuisement professionnel. Fait remarquable, l'organisation a également enregistré une augmentation de 10 % de ses bénéfices, la plupart des participants ayant déclaré se sentir "heureux".
Ces résultats soulèvent une question importante : dans quelle mesure les organisations d'aujourd'hui doivent-elles prendre ce virage ?
Dans la suite de notre série de blogs (vous pouvez consulter les parties 1, 2, 3 et 4 ici), nous explorerons plus avant les réponses à cette question.
Pourquoi il est important de repenser vos indicateurs de productivité
Si vous travaillez dans une entreprise ou si vous gérez une organisation, vous connaissez probablement bien le terme "mesures de productivité". Les indicateurs de productivité sont les mesures utilisées pour évaluer l'efficacité des employés, des équipes ou de l'ensemble de l'organisation. Elles se concentrent généralement sur des résultats quantifiables tels que le nombre de tâches accomplies, d'heures travaillées ou de produits générés au cours d'une période donnée.
Ces mesures donnent aux entreprises un aperçu de l'efficacité opérationnelle, les aidant à identifier les domaines à améliorer ou à récompenser les personnes les plus performantes. Toutefois, si ces indicateurs sont utilisés depuis des années, un examen approfondi révèle qu'ils privilégient souvent la quantité au détriment de la qualité. Lorsque les organisations se concentrent uniquement sur la production, elles passent à côté de la situation dans son ensemble, à savoir que des employés heureux et épanouis peuvent être plus performants à long terme.
Pour preuve, une autre étude menée par la Saïd Business School de l'Université d'Oxford a révélé que les travailleurs heureux sont 13 % plus productifs. Il est intéressant de noter que cela ne signifie pas qu'ils font plus d'heures, mais qu'ils accomplissent simplement plus de choses dans le temps dont ils disposent, grâce à leur humeur positive.
Malheureusement, l'enquête 2024 Global Human Capital Trends de Deloitte met en évidence une lacune importante. Alors que ces informations devraient être une priorité pour les organisations, seuls 17% des répondants ont déclaré que leur entreprise était "très" ou "extrêmement efficace" dans l'évaluation de la valeur apportée par les travailleurs individuels - au-delà du simple suivi de leurs activités ou de leurs résultats.
Signes qu'il est peut-être temps de repenser vos indicateurs de performance

Si vous vous demandez si votre entreprise fait partie de celles qui négligent les valeurs des employés, tenez compte des signes suivants tirés de l'enquête 2024 Global Human Capital Trends de Deloitte:
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- Votre organisation a tendance à se concentrer sur la mesure du rendement du travail plutôt que sur l'évaluation des objectifs organisationnels plus larges que vous vous efforcez d'atteindre.
- Malgré les investissements dans les nouvelles technologies, les niveaux de productivité traditionnels stagnent.
- Vos dirigeants se sentent inondés de données et veulent se concentrer sur ce qui compte vraiment.
- Les membres de l'équipe souffrent d'épuisement professionnel parce qu'ils ont l'impression - ou la réalité - d'être constamment surveillés.
- Les employés se livrent à un "théâtre de la productivité", accomplissant des tâches principalement pour paraître occupés plutôt que pour être réellement productifs.
Pourquoi les entreprises peinent-elles à modifier leurs indicateurs de productivité ?
Si vous avez compris que votre organisation doit repenser ses indicateurs de performance, il est essentiel de comprendre pourquoi ce changement est si difficile. Les mesures traditionnelles de la productivité sont enracinées dans de nombreuses entreprises depuis des années, souvent en raison de facteurs internes qu'elles n'ont pas examinés ou d'influences externes qui faussent leur compréhension de la productivité.
Voici quelques raisons pour lesquelles votre organisation pourrait avoir du mal à élargir sa vision de la performance :
Pression pour prouver l'efficacité
Les organisations se sentent souvent obligées de prouver leur efficacité et leur productivité, surtout en période de fluctuations économiques. Cette pression peut conduire à une focalisation étroite sur les résultats à court terme plutôt qu'à un environnement favorable à la croissance à long terme et au bien-être des employés.
Manque de clarté sur les éléments à mesurer

De nombreux dirigeants ne savent pas quels sont les indicateurs qui comptent vraiment pour leurs équipes. Cette confusion peut résulter d'un manque de clarté quant aux objectifs de l'organisation ou d'une surcharge de données disponibles, ce qui rend difficile la détermination de ce qui conduira à des améliorations significatives.
Paranoïa inutile sur la productivité des employés
Les inquiétudes concernant la productivité des employés peuvent conduire à ce que l'on appelle la "paranoïa de la productivité". Cette crainte se traduit souvent par une surveillance et un contrôle accrus, ce qui sape la confiance et affecte négativement le moral. Lorsque les travailleurs se sentent surveillés, cela peut créer un cycle de stress qui finit par nuire à la productivité globale.
Il est temps de passer à des mesures de performance centrées sur l'humain
Cela dit, il est clair que les mesures traditionnelles de la productivité ne suffiront tout simplement pas dans le monde du travail actuel en pleine évolution. Les travailleurs d'aujourd'hui se préoccupent davantage de leur bien-être, de l'équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée et du sens qu'ils donnent à leur rôle que de la simple exécution de tâches. Si la production reste essentielle, les employés veulent se sentir valorisés, soutenus et habilités à donner le meilleur d'eux-mêmes sans pour autant sacrifier leur bonheur personnel.
Ce changement de priorités signifie que les organisations doivent repenser la façon dont elles mesurent le succès. S'en tenir à de vieilles mesures telles que les heures travaillées ou les tâches accomplies ne tient pas compte de l'aspect plus humain de la performance - la créativité, la collaboration, la satisfaction au travail et la santé mentale. En se concentrant uniquement sur les chiffres, les entreprises risquent d'épuiser leurs talents et de rater l'occasion de libérer tout leur potentiel.
Les indicateurs de performance centrés sur l'humain, quant à eux, adoptent une approche plus holistique. Ces mesures tiennent compte de l'engagement des employés, de leur bien-être et des possibilités d'évolution, ce qui permet aux entreprises de se faire une idée plus précise des performances réelles de leur personnel. Lorsque les travailleurs se sentent soutenus et motivés, la productivité suit naturellement, ce qui crée un environnement de travail plus durable et plus positif. Il est temps pour les entreprises de prendre conscience de ce changement et d'y adhérer si elles veulent réussir à long terme.
Comment le DISC permet d'obtenir des mesures de performance centrées sur l'humain
Comme nous l'avons mentionné dans notre série de blogs, DISC est un outil incroyable que les organisations peuvent utiliser pour améliorer presque tous les aspects de leur équipe ou de leur entreprise.
En ce qui concerne l'évolution vers des mesures de la performance humaine, DISC fournit des informations précieuses sur les motivations uniques de chaque membre de l'équipe, son style de communication et sa mesure globale du bonheur.
En comprenant les différents types de personnalité du DISC, les organisations peuvent utiliser ces préférences et adapter leur gestion et leur culture du lieu de travail pour s'assurer que chaque employé se sente épanoui et productif.
Pour vous aider à mieux comprendre, voici comment chaque personnalité DISC se différencie :
Direct (D)
Les personnes à la personnalité directe sont tournées vers l'action, les résultats et la prise en charge. Elles se sentent plus heureuses lorsqu'elles ont la liberté de prendre des décisions et de relever des défis. Pour elles, le succès se mesure à la rapidité et à l'efficacité avec lesquelles elles atteignent leurs objectifs.
Pour maintenir la motivation des personnes de type direct, donnez-leur l'autonomie nécessaire pour prendre des décisions et s'attaquer à des projets importants et stimulants. Ils aiment les responsabilités, alors laissez-les prendre les devants dans la mesure du possible. Le feedback direct et axé sur les résultats est ce qui les motive. Et si vous pouvez leur proposer des objectifs clairs ou des cibles compétitives ? C'est encore mieux !
Inspirant (I)
Les personnalités inspirantes se caractérisent par la connexion, l'énergie et la créativité. Elles sont plus heureuses lorsqu'elles interagissent avec les autres, qu'elles échangent des idées et que leur travail est reconnu de manière positive. L'aspect social du travail est tout aussi important que le travail lui-même.
Créez un environnement vivant et collaboratif où ils peuvent partager leurs idées et briller. Ils s'épanouiront dans des rôles où ils peuvent être créatifs, travailler avec des gens et être reconnus pour leurs efforts. Les éloges publics ou les félicitations de l'équipe sont très appréciés. Et si vous leur offrez la possibilité de travailler en réseau et de diriger des projets de groupe, vous maintiendrez leur énergie et leur motivation à un niveau élevé.
Soutien (S)

Les personnes de type "soutien" recherchent la stabilité, le travail d'équipe et le sentiment d'appartenance. Ils sont plus heureux dans des environnements où ils se sentent en sécurité, où l'équipe ressemble à une famille et où il y a un réel sens de la collaboration et du soutien.
Pour les soutiens, il s'agit de créer un environnement d'équipe stable et soudé. Ils apprécient les contrôles réguliers pour s'assurer que tout se passe bien et qu'ils se sentent valorisés. Insistez sur l'importance du travail d'équipe et veillez à ce qu'ils sachent qu'ils sont un élément important du groupe. S'ils disposent d'une voie claire pour leur développement personnel et d'un soutien constant, ils seront plus qu'heureux.
Prudent (C)
Les personnalités prudentes apprécient la précision, la structure et l'indépendance. Elles trouvent leur bonheur dans des rôles où elles peuvent se concentrer sur les choses bien faites, travailler méthodiquement et plonger dans les détails sans trop d'interruptions.
Pour soutenir les personnes de type prudent, donnez-leur des instructions claires, des attentes détaillées et l'espace nécessaire pour travailler de manière indépendante. Ils s'épanouissent dans des environnements où ils peuvent se concentrer, analyser et faire en sorte que tout soit parfait. En leur offrant des directives cohérentes et beaucoup de temps pour résoudre les problèmes, ils se sentiront à l'aise et valorisés. Plus il y a de structure et de clarté, mieux c'est !
Il n'est jamais trop tard pour repenser sa stratégie
Si votre organisation n'a pas encore pris le virage du bonheur des employés comme facteur clé de la productivité, il n'est pas trop tard pour repenser votre stratégie. Si les mesures traditionnelles ont pu fonctionner dans le passé, les besoins évolutifs de la main-d'œuvre d'aujourd'hui exigent une nouvelle approche, qui donne la priorité au bien-être, à l'engagement et à la satisfaction au travail.
Qu'il s'agisse d'améliorer l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, d'offrir des possibilités de croissance ou de cultiver un environnement de collaboration, investir dans le bien-être de votre équipe est toujours une stratégie intelligente qui produira des résultats significatifs à long terme. Et plus tôt vous agirez, plus vite vous constaterez les effets positifs sur vos employés et sur votre organisation dans son ensemble.
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